Работиш кај приватник, еве кои се твоите права за поголем плата

Во приватниот сектор платата најчесто изгледа како „индивидуална работа“: ти се договараш со шефот, тој ја мери твојата „вредност“, па ако ти даде, даде. Во пракса, оваа формула работи само кога пазарот ти е наклонет или кога работодавецот има интерес да ја награди лојалноста. Но, правниот систем во Република Северна Македонија не ја третира платата како приватна милостина. Таа е правно право, а не услуга. И токму таму почнува разликата меѓу „молба за покачување“ и „вистинска моќ за покачување“.

Платата се креира на три нивоа што се надоврзуваат едно врз друго: закон, колективен договор и твојот договор за вработување. Договорот за вработување е највидлив, затоа што е персонален. Но, најсилната рамка е колективниот договор, затоа што ја стандардизира играта: од дефиницијата на плата и додатоци, преку условите за зголемувања, до механизми за притисок кога договореното не се почитува. Колективниот договор не е „хартија за синдикалци“ – тој е инструмент што ја претвора бројката на платниот список во предмет на преговарање, а не на расположение.

Правото да се здружуваш не е политичка желба, туку уставно загарантирана слобода. Уставот експлицитно предвидува право на синдикално организирање, како и право на штрајк; тоа се темели на идејата дека работникот сам е слаб преговарач, а во група станува страна со легитимитет. Токму затоа синдикатот во трудовото право не се третира како „НВО“, туку како колективен носител на економски и социјални права.

Во Законот за работни односи, синдикатот е дефиниран како самостојна, демократска и независна организација на работници што доброволно се здружуваат за застапување и заштита на интересите. Клучното за приватникот е следново: работниците имаат право да основаат синдикат и да се зачленуваат по свој избор, без претходно одобрување; членството е доброволно; и никој не смее да биде ставен во понеповолна положба поради членство или нечленство, односно поради учество или неучество во синдикални активности. Дополнително, активноста на синдикатот и неговите претставници не смее да се ограничува со акт на работодавецот, ако е во согласност со закон и колективен договор. Во превод: „ќе те преместам, ќе те деградирам, ќе ти го сменам распоредот, ќе ти ја намалам платата затоа што зборуваш со синдикат“ – тоа е токму типот однесување што трудовото право се обидува да го пресече, затоа што го прави синдикалното право празна буква.

Но синдикатот не е магично стапче. Тој е механизам за колективно преговарање, а преговарањето има правила. Во приватниот сектор најголемата тактичка предност доаѓа кога синдикалното организирање се поврзува со колективен договор на ниво на работодавач или гранка. Законот ја уредува логиката на колективните договори: кои се страни, како се формира одбор за преговори ако има повеќе репрезентативни синдикати, како се овластуваат претставници, колку трае договорот, како престанува и што важи додека не се потпише нов. Тоа не се „административни ситници“ – тие се точки на притисок. Ако договорот истекува, тоа е прозорец за преговори. Ако работодавецот одолговлекува, законот има механизми за заштита и за колективни спорови.

Тука влегува и поимот репрезентативност, кој често се користи како изговор да се „не признае“ синдикатот. Во Законот постои постапка и комисија за утврдување репрезентативност, со барање и докази (упис во регистар, списоци на членови што плаќаат членарина, колективни договори итн.). Практичната лекција е јасна: ако синдикатот е организиран правилно, работодавецот има помал простор да го негира како страна за преговори. Ако е неформален и расцепкан, секогаш ќе биде третирано како „група незадоволни“.

Кога ќе се дојде до платата, најважно е да се разбере дека „поголема плата“ не е само бројката што ја гледаш на нето-исплатата. Во општиот колективен договор за приватниот сектор од областа на стопанството, платата се третира како состав од основна плата, дел за работна успешност и додатоци, а основната плата не смее да биде пониска од минималната плата утврдена со закон. Во истиот договор се содржи и правило за зголемување на основната плата по основ на работен стаж (0,5% по година стаж), како и рамки за надоместоци и трошоци поврзани со работа (регрес за годишен одмор, дневници, теренски додатоци и сл.). Во реалноста, ова значи дека борбата за „поголема плата“ често е борба за правилна структура на плата: да се зголеми основата (а не само ад-хок додатоци), да се дефинираат јасни критериуми за работна успешност, да се исплаќаат додатоците транспарентно и да се почитуваат надоместоците што законот и договорите ги признаваат како право.

Зошто колективот е посилен од индивидуата? Затоа што индивидуалното преговарање е секогаш асиметрично. Работодавецот ја контролира информацијата (буџет, планирање, маржи), ја контролира организацијата (распоред, задачи) и ја контролира санкцијата (дисциплински мерки, деградација, отказ). Работникот контролира само едно: својата согласност да продолжи да работи под тие услови. Кога работниците настапуваат заедно, се случуваат три работи истовремено: прво, се создава заедничка информациска база (кој колку зема, кои се додатоците, како се пресметува успешноста); второ, се создава легитимен претставник што може да бара преговори; и трето, се создава колективна последица ако преговорите пропаднат.

Најостриот правен инструмент во таа последица е штрајкот. Законот е јасен: синдикатот има право да повика на штрајк за заштита на економски и социјални права, но штрајкот мора писмено да се најави и не смее да започне пред да заврши постапката за помирување, кога таква постапка е предвидена. Во најавата мора да стојат причините, местото, денот и времето на почеток. Законот исто така поставува граници за да се избегне хаос: штрајкот мора да биде организиран така што нема да се оневозможува работниот процес за оние што не учествуваат и има забрани за блокирања и попречувања што би ја вратиле приказната во зона на инциденти. Тоа е важна порака за приватниот сектор: штрајкот како право не е „анархија“, туку процедура со јасни чекори.

Од перспектива на работникот, можеби најважната заштита е правната последица на законит штрајк: организирањето или учеството во штрајк што е во согласност со закон и колективен договор не претставува повреда на договорот за вработување, и работникот не смее да биде ставен во понеповолна положба поради такво учество. Отказ може да следи само ако штрајкот е незаконски или ако за време на штрајкот работникот направил друга тешка повреда. Со други зборови, законот ја признава колективната борба како легитимна форма на притисок, но ја условува со законитост и дисциплина.

Сепак, најмудрата стратегија за поголема плата кај приватник често не започнува со штрајк, туку со преговарање што има „заби“. Првиот сигнал на сериозен синдикат не е парола, туку барање што е правно поставено: отворање преговори за колективен договор или за измена и дополнување на постоечкиот, со јасно образложение врз кои одредби се темели барањето и кои точки се предмет на разговор. Кога работодавецот ќе сфати дека на другата страна не стои „муабет“, туку рамка што може да заврши со колективен спор, помирување, арбитража или законски штрајк, преговорите добиваат друга тежина.

Тука се појавува и улогата на Економско-социјален совет како концепт на социјален дијалог: системот предвидува тристрана логика (влада, синдикати, работодавачи) и инструменти за усогласување на политики и колективни договори. Во приватниот сектор тоа не значи дека некој „одозгора“ ќе ти ја покачи платата, туку дека колективното преговарање е признаена институција, не каприц.

Ако работиш кај приватник и сакаш поголема плата, суштинското прашање е дали го бараш тоа како изолиран поединец или како дел од организирана група што ја користи законската архитектура. Затоа што во моментот кога работниците ќе се договорат околу заедничка платформа, ќе ја препознаат структурата на платата и ќе ја формализираат преговарачката страна, „поголема плата“ престанува да биде молба, а станува процес – со правила, рокови, документи и последици.